Een medewerker van een chemiebedrijf heeft op 15 maart 2021 flinke verkoudheidsklachten. Collega’s raden hem aan naar huis te gaan. Hij blijft die dag echter doorwerken. De volgende dag meldt hij zich ziek en bericht twee dagen later zijn leidinggevende dat hij positief is getest op het coronavirus. De werkgever verzoekt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder meer wegens ernstig verwijtbaar handelen, zonder toekenning van transitievergoeding en billijke vergoeding.

Verwijtbaar handelen
Volgens de rechter heeft de medewerker inderdaad verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop is aangesproken niet naar huis te gaan. Dit is in strijd met de interne coronagedragsregel van de werkgever dat je thuis moet blijven bij klachten. Ook is het in strijd met de richtlijnen van de Rijksoverheid.

De maatregel van ontslag is echter een uiterst middel. Het enkele feit dat de medewerker met verkoudheidsklachten niet naar huis is gegaan, vindt de rechter, hoewel we midden in een pandemie zitten, onvoldoende voor de conclusie dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarbij weegt mee dat de medewerker zich de volgende dag wel heeft ziekgemeld en zich bij de GGD heeft laten testen op het coronavirus, zodat hij de gedragsregels uiteindelijk wel heeft nageleefd. Ook weegt mee dat de medewerker een solistische functie had waarbij hij weinig contact had met andere collega’s en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting. Bovendien weegt mee dat niemand anders binnen het bedrijf door de aanwezigheid van de medewerker besmet is geraakt met het coronavirus.

Vertrouwensbreuk – verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever is een chemisch bedrijf waarbij veiligheid erg belangrijk is. Naast alle veiligheidsprotocollen heeft de werkgever een duidelijk coronaprotocol en informeert de werknemers hierover regelmatig. Desondanks is de medewerker gaan werken met verkoudheidsklachten. Doordat hij niet naar huis is gegaan, nadat in ieder geval vier collega’s hem uitdrukkelijk hebben geadviseerd om naar huis te gaan gelet op zijn verkoudheidsklachten, heeft hij het vertrouwen van deze collega’s en ook van zijn leidinggevenden beschaamd. Het vertrouwen is nog meer verstoord geraakt doordat hij zich de volgende dag toch heeft ziekgemeld, zich heeft laten testen en deze test positief was. De vrees van collega’s dat hij mogelijk corona had, was dus uitgekomen. De medewerker heeft geen duidelijke verklaring gegeven voor het feit dat hij zich op 16 maart 2021 heeft laten testen ondanks zijn stelling dat hij op 15 maart 2021 en ook later geen klachten had, althans dat die geen verband hielden met het coronavirus.

De medewerker had kunnen erkennen dat hij op 15 maart 2021 een fout heeft gemaakt door niet naar huis te gaan, maar blijft volhouden in zijn eigen gelijk en toont geen berouw, terwijl er wel degelijk een risico was dat hij collega’s kon besmetten. Het is derhalve begrijpelijk dat de collega’s geen vertrouwen meer in hem hebben. De rechter ziet niet in hoe de medewerker gelet op het voorgaande weer terug kan keren bij de werkgever en met deze collega’s kan werken. Daarbij weegt mee dat ondanks dat hij solistisch werk doet, hij wel contact heeft met andere collega’s, bepaalde werkzaamheden met hen samen moet doen en samen met hen pauzeert.

Er is sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die dusdanig is dat niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat er geen herstelpogingen zijn gedaan door de werkgever leidt niet tot een ander oordeel. Het was aan de medewerker om zijn fout te erkennen en het vertrouwen van zijn collega’s terug te winnen. Nu hij dat niet heeft gedaan, duurt de verstoring voort en is die zodanig dat herstel niet waarschijnlijk is.

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde arbeidsverhouding.

Transitievergoeding en billijke vergoeding
Er is wel sprake van verwijtbaar handelen maar niet van ernstig verwijtbaar handelen. Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarom is een billijke vergoeding niet aan de orde.

Let op: De wet kent meerdere ontslaggronden. Verwijtbaar gedrag dat op zichzelf niet ernstig genoeg is voor ontslag kan wel leiden tot een onherstelbare vertrouwensbreuk en daarmee een andere ontslaggrond: de verstoorde arbeidsverhouding.